1) Que tipo de líder você considera o mais adequado para atender as atuais demandas das nossas empresas?
As empresas tem demandas diferentes.
Algumas se encolheram para enfrentar a crise. Olhando o quadro geral, sempre há alguma, não é verdade? E, no momento tem como objetivo principal apenas sobreviver. Outras, já estão na fase de recuperar o terreno perdido, e, há aquelas que trabalham para ampliar e consolidar o crescimento que obtiveram, devido a própria competência em lidar com a situação.
O ponto em comum entre empresas com demandas tão diferentes, é que todas precisam conquistar resultados positivos, suficientes. E isso é trabalho duro para todos os colaboradores, que será facilitado ou dificultado conforme os líderes que tem.
Podemos traçar o perfil do líder ideal levando em conta a situação presente da empresa. Vou empregar uma metáfora para facilitar os exemplos.
Quando o navio corre o risco de ir a pique, o comandante precisa decidir o que fazer, ser objetivo e certeiro nas ordens e contar com a competência da equipe. Não há tempo para análises detalhadas e consensos, é necessário que cada um faça a sua parte com precisão e agilidade, regidos pela liderança.
Há quem afirme que atitudes mais sensíveis como dar parabéns e agradecer, são sutilezas desnecessárias, se não, indesejáveis nesta hora.
Entretanto, com a emergência superada, o foco das ações passa para a restauração do que foi danificado, portanto, a maneira de comandar muda e o líder tem que se adaptar. E quando o mar está tranqüilo, mesmo que haja adversidades, se o navio tem capacidade para atender outras demandas é bem-vindo um comandante mais dinâmico, com idéias inovadoras e até arrojadas, sem perder de vista a segurança.
Definir o perfil do líder mais adequado é ao mesmo tempo simples e complexo, na medida em que também envolve a cultura e os objetivos de curto, médio e longo prazo da empresa. E, seja qual for o critério utilizado, o que realmente demonstrará se a escolha foi acertada serão os resultados. Ou seja, podemos teorizar a respeito do perfil ideal do líder, mas serão os números decorrentes do seu trabalho que comprovarão o acerto ou erro da contratação.
2) Até que ponto as empresas idealizam um “perfil utópico” para os líderes que desejam contratar? Por que existe essa idealização?
Creio que a idealização não se restringe a contratação dos líderes, mas aos cargos em geral. Ou seja, é costume fazer uma série de exigências que não são essenciais as funções para as quais a pessoa é contratada.
Penso que entre as razões para isso está o fato das empresas quererem demonstrar que seus colaboradores são tão ou mais qualificados que os da concorrência,. Há também a justificativa de que o motivo está relacionado com a previsão de necessidades futuras, na medida em que o colaborador seja promovido na empresa.
Particularmente, eu penso que o exagero nas exigências é um equívoco, porque excelentes líderes podem deixar de ingressar na empresa porque não possuem no presente alguma habilidade, diploma ou competência que, eventualmente, será útil no futuro.
Em minha opinião, se o colaborador demonstrar potencial de liderança, por exemplo, a empresa deve fornecer o suporte e orientação para a sua qualificação no que estiver faltando, enquanto desenvolve a sua carreira.
3) Recentemente, um estudo divulgado nos Estados Unidos mostrou que os CEOs mais bem-sucedidos eram aqueles que tinham mais habilidades relacionados ao desafio de “fazer as coisas acontecer”, e não necessariamente ao de “gerir pessoas” – tais como ser carismático, comunicativo,etc.
Qual a sua opinião sobre isso? É possível ser um bom líder sem ser um “bom ouvinte, bom formador de equipes, um colega entusiasmado ou um comunicador”, como diz o estudo?
Eu penso que o líder, seja ele CEO, diretor, etc, é alguém que faz acontecer os resultados para a sua organização, através das pessoas.
Essa é a essência da liderança.
O fato de alguns líderes ter mais habilidades relacionadas a “fazer as coisas acontecerem”, e não necessariamente ao de “ gerir pessoas”, não altera o fato de que os resultados que eles alcançam para as suas empresas é conquistado através das pessoas que eles lideram.
Ou seja, a sua própria maneira, eles conseguem que os profissionais certos integrem a sua equipe, provavelmente, que preencham as suas lacunas de habilidades e competências, que queiram superar as metas que ele estabeleceu e o façam efetivamente.
Com carisma ou não, isso é liderança da maior qualidade.
4) Quais são as características ou habilidades que você considera mais importantes para que um líder seja bem-sucedido? Por quê?
No capítulo 8 do meu livro Assim é que se Faz, Desenvolvimento Pessoal e Profissional, eu cito o seguinte: “ ...é do interesse pessoal de cada um ser líder de si próprio e aprimorar-se continuamente. Porque autoliderança é o primeiro passo para que alguém possa se tornar um grande líder.”
Ou seja, quem pretende ser um líder bem-sucedido deve ser o melhor modelo possível para seus liderados, auto-liderando-se em questões como o desenvolvimento e aprimoramento das competências consideradas mais importantes nas suas funções presentes e futuras.
5) Ao lançar a teoria da Inteligência Emocional, Daniel Goleman consagrou a ideia de que o líder deve assumir diferentes comportamentos de acordo com a situação que ele enfrenta. Você acha que nossos líderes (no Brasil) estão preparados para ter esse tipo de jogo de cintura comportamental?
Creio que há bastante espaço para nos desenvolvermos neste aspecto. Penso também que boa parte das empresas e seus gestores sabem disso, e reconhecem a necessidade de trabalhar essa questão. Daí porque há tanta demanda e valorização do nosso trabalho de coaching para executivos.
Ainda mais que há muitas empresas de origem familiar no Brasil. Muitas delas com estrutura profissional exemplar da média gerência para baixo, mas nem sempre o mesmo ocorre no topo. O estilo empregado pelos fundadores funciona bem com eles, provavelmente, devido ao seu estilo empreendedor, carisma e poder, mas, normalmente, é inviável de ser praticado por outras pessoas da organização, inclusive, pelos sucessores.
Concluo reafirmando o que foi dito acima: Sim, o líder deve assumir diferentes comportamentos, conforme a situação que enfrenta.
Entretanto, isso é mais fácil de falar do que fazer! Por isso, a praxe em vários países é contratar um coach para os principais executivos e os mais promissores, também.
Coaching é um processo estruturado e focado em ações para apoiar o executivo na conquista das metas mais importantes. Por exemplo, aumentar as vendas ou melhorar o desempenho das equipes. Para tanto, será determinado o foco da meta a ser conquistada, avaliada a situação atual, consideradas as alternativas e selecionado o melhor caminho a ser trilhado, serão levados em conta os prováveis obstáculos e elaborado o plano de ação, incluindo o desenvolvimento das competências que precisarem ser aprimoradas pelo cliente.
O profissional que conduz este trabalho é o coach.
No Brasil esta prática está se alastrando. Mas nem todos os executivos esperam para ser contemplados. Há aqueles mais proativos que assumem o investimento em programas de coaching para aprimorar determinadas competências, que se constituirão em seus diferenciais competitivos.
Seja de quem for a iniciativa, das empresas ou dos profissionais, uma coisa é certa, tais práticas indicam que, provavelmente, contaremos cada vez mais com melhores líderes para as nossas empresas.
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Roberto Vieira Ribeiro é Coach, Consultor e Palestrante, Administrador de Empresas e pós-graduado em Marketing, tem dupla formação e certificação internacional em Coaching e PNL – Programação Neurolinguística.
É autor do livro Assim é que se faz, Desenvolvimento Pessoal e Profissional, e DVDs de apoio ao treinamento.
FONTE:
http://www.motivacaoeresultados.com.br/
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